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曾几何时，“大锅饭”式分配让国企员工缺乏动力，“干多干少一个样”成为普遍困境。作为“三项制度改革”的关键一环，员工激励关乎企业能否留才、激能、提效。
近年来，国家系统推进激励机制改革，逐步构建起以短期薪酬为基础、中长期激励为补充的“双轮驱动”体系，并强调激励必须与企业功能定位、行业特性和发展阶段精准匹配。政策重心也从过去聚焦高管，转向更加关注一线技能人才、科技骨干和价值创造者。
特别是2025年《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》以制度形式确立“技能等级决定薪酬水平”的导向，标志着国企激励进入精细化、多元化新阶段。
如今一年过去，不少国央企都针对技能人才建立了专项激励制度，成效显著。
一、推动薪酬分配向艰苦岗位倾斜
某国企就将职工薪酬统一优化为“岗位工资、绩效工资、津补贴、专项激励、福利”，将岗位分为管理、专业、技能三大序列，薪酬分配向创效和一线岗位倾斜，一岗多证还能拿专项补贴，部分工人月收入比改革前涨了6%。
某央企子公司也按照岗位苦脏险累程度，差异化提高生产一线岗位月度奖金和出勤补贴标准。其中有两个年度，一线苦脏险累岗位薪酬增幅，分别高于管理岗位13%、10%。
在河南某国有重工企业，落实80号文后推行“新八级工”制度，一线焊工李师傅通过技能评级晋升为高级技师，月薪从5200元涨到8700元，还新增了1800元能级津贴；企业将工资总额增量的80%用于一线员工，一线员工平均薪资涨幅达25%，部分高技能人才收入甚至超过了中层管理人员，员工流失率下降了18%。还有不少一线技术岗员工，改革后取消了“工龄工资”，将这部分资金纳入技能津贴和绩效奖金，通过提升技能、比拼业绩，月薪涨幅超过30%，真正实现了“凭本事赚钱”。甘肃铁投集团也通过薪酬改革，让集团总部同职级管理人员绩效差距达到35%以上，彻底打破了“平均主义”，让实干者获得应有的回报。对于这部分基层员工而言，改革不是“动奶酪”，而是把原本属于他们的“奶酪”还给他们，让他们的付出得到了公正的回报。
二、提高领军型技能人才的待遇
某国企就用真金白银，激励“技高者多得”。其中，首席技师年薪标准40万元，年度考核兑现后最高可达46万元；特级技师年薪标准28万元，最高可达32万元。
某央企也对首席技能专家实行岗位绩效工资制下的薪酬兑现制度，根据年度考核结果对应的薪酬兑现倍数；对于资深技能专家，实行岗位绩效工资制下的薪酬奖励制度，年总收入可达到公司年人均收入的两倍。
比如，中铁山桥建立了与技能等级挂钩的能级津贴制度，明确与“新八级工”职业技能等级序列相对应的津贴标准。技师每月1200元、高级技师1400元、特级技师1700元、首席技师2300元，全年发放技能津贴约3600万元。对于领军型技能人才，中铁山桥更是拿出“大手笔”。首席技师年薪标准40万元，年度考核兑现后最高可达46万元；特级技师年薪标准28万元，最高可达32万元。在薪酬分配上，企业坚持多劳多得、优劳多得，大力推广生产工序承包制，在天车、起重、质检等辅助班组实施绩效工资总额管理，实现减员增效增收目标。
三、设立专项激励奖金，多劳多得
某国企就分别制定了营销、研发、项目专项考核政策，软件开发类项目新签订单额度达到2000万元，一次性奖励90万元。
天津某国企也制定了专项激励奖金，对成功投产新产品的，自盈利之日起连续3至5年按净利润的15%奖励给重要贡献人员；对科技成果应用于生产中的，按一个自然年内所产生效益的20%奖励给重要贡献人员，最大限度激励科研人才勇于创新。
比如，作为国务院国资委“科改示范企业”，中国汽研连续4次获评“标杆”评级。在激励机制创新方面，公司推出了“限制性股票+项目跟投”的中长期激励组合拳，累计激励金额超过700万元，受益技术骨干达500余人次，实现了“让创新者得厚利、让奋斗者有奔头”的激励效果。项目跟投机制让科研人员能够直接分享创新成果带来的收益，极大激发了创新热情和创造活力。
从顶层设计到技能人才专项政策，国家已构建起覆盖短期与长期、管理与技能、效率与公平的激励体系。“技高者多得、创新者多得”正从理念走向实践。同样，央国企竞争力的关键在人才，只有让奋斗者得实惠、实干者有舞台、创新者享红利，才能真正激发内生动力，支撑高质量发展和新质生产力跃升。
祝福今年央国企激励体系今年开花落地！
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